Indholdsfortegnelse
De 5 største faresignaler på dårlig ledelse
Side Photo Courtesy of Markus Spiske unsplash.com
Everyone rises to their level of incompetence. Laurence J. Peter, “The Peter Principle” American teacher and writer (1919 – 1988)
1. Ligegyldighed: Medarbejderne opfører sig som maskiner – og gnisten er væk.
2. Ensidig bundlinjefokus: Selv om økonomien er vigtig, er det ikke her, kilden til medarbejdernes motivation og trivsel på jobbet skal findes. Ensidig fokus på bundlinjen er en dræber.
3. Mangel på kompetencer hos ledelsen: Manglende lederuddannelse og træning.
4. En dårlig kultur: En ledelseskultur, der fokuserer på det forkerte – eksempelvis udelukkende bundlinje.
5. Trivselsundersøgelsen bliver ignoreret: Medarbejderne yder et bidrag til trivselsundersøgelsen. Derfor er det et udtryk for dårlig ledelse, når ledelsen ikke tager resultaterne alvorligt eller læser resultaterne, som fanden læser biblen. Medarbejderne skal inddrages – og resultaterne skal omsættes i aktiviteter.
De gode viljers fallit
5 signaler på dit job. Det at være leder kræver ifølge Anita Mac (RUC-forsker Anita Mac) en god og solid lederuddannelse. Derfor begår mange virksomheder og organisationer en stor fejl, når de forfremmer en dygtig fagmedarbejder til leder – blot fordi medarbejderen gør sit nuværende job godt.
“Du kan jo sagtens være eksempelvis en forrygende sælger og dagligt yde en toppræstation uden samtidig at have de kompetencer, der skal til for at lede en salgsafdeling”, siger Anita Mac.
“Når en dygtig fagperson bliver udnævnt til leder, sker der typisk det, at afdelingen bliver ledet efter en buket af nogle tilfældige, lommefilosofiske principper, der er plukket og samlet hist og pist. Lederen har ganske enkelt ikke nogle gode og konkrete værktøjer til professionel ledelse, og derfor bliver ledelsen et sammenkog af tilfældigt høstede erfaringer”.
Dette uprofessionelle lederskab skaber ifølge Anita Mac en uklar afgrænsning af roller og arbejdsopgaver i organisationen samtidig med, at ingen medarbejdere får udstukket konkrete succeskriterier for deres arbejde. Og så er kimen til stress hos medarbejderen sået.
“Hvis du som medarbejder ikke har klart definerede opgaver og samtidig ikke ved, om du udfylder dit job godt nok, ender det med, at du bare halser af sted med bankende hjerte. Manglende ros, anerkendelse og feedback er en alvorlig stressfaktor i det moderne arbejdsliv”, siger Anita Mac.
“Hvis en medarbejder ikke ved, om han eller hun gør sit job godt, så vokser usikkerheden frem”.
Se muligheder og begrænsninger
“Det er ledelsens ansvar at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og leverer varen”, fastslår Anita Mac.
Men det kræver professionel ledelse at skabe et sundt miljø på arbejdspladsen. Det kræver nemlig, at lederen både tør se på muligheder og begrænsninger i stedet for at lade sig rive med af én bestemt trosretning eller religion.
Anita Mac peger på, at der i princippet er to trosretninger inden for moderne ledelse, nemlig arbejdsmiljøtilgangen og HR-tilgangen:
“Når vi taler arbejdsmiljø, forbinder mange ledere det med en beskyttelsestilgang. Det handler om at beskytte medarbejderne mod fysiske og psykiske arbejdsskader. Når vi på den anden side taler HR eller Human Resource-tilgangen, så handler det om at se muligheder. HR-tilgangen er en meget jubelagtig tilgang, hvor det er let at blive revet med af begejstring for, hvad vi alle sammen kan udrette.”
Ifølge Anita Mac er det ledelsens ansvar og udfordring at kombinere de to tilgange:
“Det skal nemlig både være trygt og udviklende at være på en arbejdsplads, og den gode leder ved, at det ene ikke udelukker det andet. En god leder fjerner hindringer for sine medarbejdere og ser samtidig muligheder.”
Balance og belønning
Det er ifølge Anita Mac lettere sagt end gjort at være en god leder. Det kræver nemlig også, at man tør dele sin tvivl og sine tanker med sine chefkolleger. Hvis ikke medlemmerne af ledelsesteamet har et godt og tillidsfuldt forhold til hinanden med plads til idéudveksling og plads til at dumme sig, så bliver ledelsesjobbet en ensom post.
“Alle mennesker vil gerne bidrage med noget, som andre synes er værdifuldt. Det slår Anita Mac fast med syvtommersøm og påpeger, at det er et meget vigtigt budskab til enhver leder.”
Alle medarbejdere efterspørger ifølge Anita Mac en form for bedømmelse og et svar på spørgsmålet: Gør jeg det godt nok? Lever jeg op til forventningerne?
“Der skal derfor være balance mellem den indsats, medarbejderen yder, og den belønning som medarbejderen får. Og her taler vi ikke blot løn og frynsegoder, men bestemt også om social anerkendelse og tryghed på jobbet”, siger Anita Mac.
“Hvis der opstår for stor ubalance, så medarbejderens indsats er væsentlig større end belønningen, risikerer vi, at medarbejderen kommer ud på en farlig glidebane: Medarbejderen føler sig utilstrækkelig. Arbejdet og utilstrækkeligheden fylder mere og mere. Risikoen for, at medarbejderen bliver mentalt og følelsesmæssigt udkørt, er overhængende, og det fører til stress og i sidste ende decideret udbrændthed.”
Giv medarbejderne selvtillid
Mange ledere mener, at deres medarbejdere har brug for coaching og kurser i selvudvikling for at kunne yde toppræstationer. Men det er ifølge Anita Mac ikke det rigtige spor at slå ind på.
“Når vi taler selvudvikling, kommer det hurtigt til at handle om den enkeltes personlighed og selvværd. Faktisk kan man sige, at coaching kræver sjælen, hvis ikke coachen kender grænsen. Derfor er det utroligt vigtigt, at alt, hvad der hedder selvudvikling og coaching på jobbet, har det direkte og utvetydige formål at styrke medarbejderens faglige præstationer.”
“Det vigtige er jo ikke at overskride medarbejdernes personlige grænser, men at gøre dem gode til at præstere på jobbet. Derfor vil den gode leder undgå at gå for tæt på medarbejderne rent personligt og i stedet sætte fokus på det, der er vigtigt, nemlig medarbejderens kompetencer.”
John Grandt
“The great aim of education is not knowledge but action.”
—Herbert Spencer (1820–1903)
[/vc_column_text]
